Hvorfor vi bør gentænke, hvordan vi rekrutterer fremtidens arbejdskraft

Hvorfor vi bør gentænke, hvordan vi rekrutterer fremtidens arbejdskraft

Det undrer mig helt vildt, når jeg fra tid til anden får kastet jobopslag i hovedet, der ligeså godt kunne komme fra det forrige årtusinde. Jeg undrer mig simpelthen over, at de jobopslag er så fantasiløse, gammeldags og direkte uinteressante. Det er sådan set ligegyldigt, om jobopslag kommer fra LinkedIn, jobindex eller er linket direkte til kilden af den arbejdsgiver, som akut står og mangler en shining star til en ledig stilling – de er dødhamrende kedelige.

Sådanne jobopslag er for mig direkte uambitiøse.

Det er nok en tvetydig påstand. For det er jo altid drømmekandidaten, der er beskrevet, og gerne defineret på universitetsgrader og mindst ti års erfaring relateret direkte til branchen for det ledige job.

Men det er uambitiøst, fordi det er de absolut færreste jobopslag, der skiller sig ud fra mængden. Det er faktisk sjovt, når der i teksten står: “du er kreativ anlagt, og har flair for at tænke ud af boksen”, og teksten i samme ombæring indgår i det mest intetsigende og traditionelt kedelige jobopslag, man kan forestille sig. Det vil undre mig meget, om ikke man kunne finde en kreativ ildsjæl i sin organisation, der kunne hjælpe med at tænke ud af boksen!

Hvis man vil være ambitiøs i sin søgen efter et gyldent menneske til den ledige stilling, og det vil man da altid, så gør dog jagten anderledes end alle de andre virksomheder, som du konkurrerer med!

Der bliver kamp om arbejdskraften, særligt millennial generationerne Y & Z

Vi er efterhånden mange generationer, der side om side går til arbejde med hinanden. Babyboomerne er stille og roligt på vej ud, og lige om lidt fylder Y og Z mere end 70% af arbejdsstyrken. Tilføj dertil at i babyboomernes fødeår i 60’erne blev der årligt født mere end 69.000 børn, og i Y og Z generationernes fødeår er vi helt nede under 39.000 nyudklækkede shining stars om året. Det er ikke for sjovt, at tech-industrien begynder at skrige op om, at vi før eller siden risikerer, ikke at kunne besætte 30% af stillingerne.

Av! Der bliver for alvor rift om at få de bedste – eller bare nogen – med ombord!

Men det bliver til gengæld spændende at følge, hvordan rekrutteringen på den baggrund bliver gentænkt og udviklet. For jovist, en fed startløn er vigtig, men det er langtfra det, der gør forskellen, når vi unge mennesker vælger vores chef og arbejdsplads. For det er de unge, der kommer til at vælge arbejdspladserne – ikke omvendt.

Hvilke fejl er det, der begåes, når organisationerne søger sine nye guldæg?

  1. For det første forventer virksomheden, at den endelige kandidat skal skille sig ud fra flokken af ansøgere, uden selv at skille sig ud fra konkurrenterne. Hvorfor i alverden gør virksomheden ikke mere for, at skille sig ud fra flokken, som ønskekandidaten kan søge job hos? Jeg fatter det ikke.
  2. Stillingen og virksomheden bliver beskrevet, på et sprog som kun folk indenfor firmaets eget hegn kan forstå. Med en fortid i Forsvaret og medicinalbranchen har jeg om nogen oplevet, hvordan man bliver sovset ind i den lokale jargon, specialistbegreber og umulige indavlede ord og vendinger. Dertil krydres det med containervis af forkortelser og andet blandet ordgøgl, som inden dødelige mennesker egentlig forstår.
  3. Det bliver også lynhurtigt alt for omfattende, skabelonsagtigt og formelt. Ligesom virksomheder skimmer CV igennem og nærmest ikke ænser den motiverede ansøgning et blik, så kigger jobansøgerne, og specielt de unge, kun efter nogle enkelte sætninger i opslaget. Hvorfor skal det hele være så stift? Er det virkelig måden at fremstå professionel på?
  4. Der tænkes simpelthen for lidt ud af boksen, og det virker dødkedeligt! Gider folk arbejde et sted, der virker dødkedeligt? Ja klart, hvis alle andre også virker utrolig kedelige, så vælger man vel den mindst kedelige virksomhed og chef.

Hvad med at prøve noget helt andet?

  1. Lav en video i stedet for den kedelige skriftlige beskrivelse, eller i hvertfald som tilknytning til beskrivelsen. Smid den gerne på Youtube og link videoen til det skriftlige opslag. Måske endda Instagram, hvis målgruppen primært benytter den platform?
  2. Bed den nyeste ansatte i virksomheden om, at skabe/male/beskrive billedet af virksomheden og den ledige stilling. Det ville da også være en fed opgave at få, i stedet for hele tiden at deltage i onboarding og sidemandsoplæring. Når i sammen med den nyligt ankomne har udarbejdet jeres skriv, video eller helt tredje løsning, så spørg din mor, søster, gamle klassekammerat, nabo og/eller mig, om vi forstår indholdet og budskabet. For man kan lynhurtigt stirre sig blindt på virksomhedens eget sprog, som på ingen måde giver mening i andres øjne og ører. Spørg gerne hvilket billede af job, virksomhed og leder som vedkommende opfatter af opslaget.
  3. Medarbejdere smutter fra dårlige ledere, ikke dårlige jobs. Hvorfor beskriver man aldrig, hvad det er for en leder, man skal arbejde sammen med? Eller hvordan ledelseskulturen er i virksomheden? Er det mon fordi, at lederen som regel alligevel er skiftet ud hvert andet år? Når det kommer til indre motivation, så motiveres de unge blandt andet af personlig og professionel udvikling. Det kunne da være super fedt, hvis man skrev noget ala:

Vi arbejder med mennesker, og derfor sætter vi mennesker forrest. Din leder bliver Louise, og hun er for det første super empatisk, og er kendt for at skabe stærkt samarbejde og arbejdsglæde, og du risikerer derfor flere gange dagligt, at det gør dig glad i låget. Derudover sætter hun sig ned med dig hver fjerde mandag, hvor din trivsel samt personlige og professionelle udvikling er øverst på agendaen. For hvis du sparker røv og tager ansvar for din egen udvikling, så går vi all-in på at hjælpe dig med at matche din udvikling med dit potentiale og drømme. For os er det essentielt, at vi løbende dyrker din udvikling, og ikke blot følger op på hver 6. eller 12. måned med MUS. Nårhja, fik vi nævnt, at vi har en fed fredagsbar og biografklub?

  1. Startups kan det der med at skille sig ud. I sommers faldt jeg over et kort og præcist jobopslag, hvor der var fokus på kandidatens menneskelige kerneværdier – uddannelse samt erfaring kom i anden række. For som de nævnte: “Hvis du deler den fede energi og har ja-hatten på, så passer du perfekt ind i teamet, og vi skal nok lære dig det faglige!” Og forresten, så foregik alle deres ansættelsesamtaler ude på vandet i en speedbåd i det skønne danske sommervejr. Jaja, jeg ved godt det ikke er alle, der kan stille en speedbåd til rådighed, og vejret sjældent er som i sommers. Men tanken er sgu da mega fed og lur mig, om ikke de havde mange gode og interessante shining stars at vælge mellem!

Afrunding

Beklager hvis jeg i løbet af indlægget har virket negativ, for det er jeg normalt langt fra – jeg er til gengæld skuffet! Men mon ikke der snart kommer lidt disruption i metoderne, der rekrutteres og “company brandes” på, når det handler om at lokke de shining stars til, som er allerfedest og sjovest at få med ombord i sin ellers spændende organisation. For din virksomhed er helt sikker super fed at arbejde i, men find nu modet til at turde skille dig ud fra flokken af de andre fede virksomheder, når det handler om at få ansat guldæggene, der skal danne grundlaget for jeres succes fremover.

Jeg elsker simpelthen Alfred Josefsens motto: It’s all about people!, for han har jo så evigt ret! Sørg nu for, at i gør jer umage med at tiltrække de bedste ansøgere at vælge mellem, så i finder den helt rigtige shining star, der vil være med til at gøre en forskel på jeres rejse!

PS. Jeg er godt klar over, at ikke alle virksomheder falder indenfor ovenstående påstande, rammer og faldgruber. MEN, det er langt de fleste der gør, og det er skide ærgerligt. For der skal meget mere til at hive toppen af poppen fra millennium generationen med jer ombord, end den dødkedelige tilgang vi generelt ser i rekrutteringen i dag.

Tak fordi du læste med, og jeg ønsker dig herfra en fantastisk og meningsfyldt dag! 🙂

/Jens Broholt

Leave a Reply

Close Menu